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人才策略

１．無為而治
　　管理的最高境界是“無為而治”，即通過內在控制來激發員工工作熱情。智力型員工基本上有著良好的自治性，而且他們更多地是從事思維性工作，僵硬的工作規則對他們沒有多大的意義，他們更喜歡工作富有自主性和挑戰性，喜歡更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設計應注意考慮體現員工的個人意愿及價值，盡可能為員工創造一個既安全又舒暢的工作環境，在不斷擴大工作范圍，豐富工作內容，使工作多樣化、完整化的同時，逐步實行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變，并建立以團隊友誼為重的企業風格和企業文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。能在工作中大顯身手，充分實現自我價值，才能最大限度地發揮員工工作的積極性和創造性。

２．多維激勵機制
　　首先，提高員工的工資、福利待遇。對智力型員工來說，薪金是衡量自我價值的尺度，高出市場平均價的薪金會讓員工感到企業對他們的器重。在薪酬設計上，要以人的能力為基礎，體現企業組織不同層級的員工所具有的不同價值。福利待遇一直是企業吸引和留住重要員工的手段，有許多人在選擇公司時將企業能否提供具有競爭力的福利作為重要砝碼。
　　其次，提供與工作成績掛鉤的報償。在完善員工績效考核制度前提下，把員工的貢獻收益與企業的發展前景緊緊捆綁在一起，一種可行的方式是風險同擔，利益共享，如分配股權或股票期權等。
　　最后，滿足精神需求。物質利益固然是發揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動力，是較物質需求更高層次的需求，可以持久地發揮作用。因此，在提高知識型員工的綜合待遇時，還要側重工作滿足感，包括工作的挑戰性和趣味性，允許創造性和實現個人滿足等內容；成績的認同，包括同事和上司對其工作成績的認同等都是非常經濟的方法。

３．注重培訓
　　智力型人員出于自身和職業的需要，會更看重企業提供培訓或再學習的機會。因此，企業除為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應健全人才培養機制，為智力型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備一種終身就業的能力。這樣，企業就可以將企業的發展與個人的發展進行有機結合，達成“雙贏”的目標。從社會趨勢來看，調查表明：企業培訓費每年都呈上升趨勢，知識含量越高的企業在人均培訓費和時間付出上就越多。因此，加強智力型員工的培訓對于知識型企業來說尤為重要，中小企業應在企業財力允許的情況下，加大培訓投入。　

４．職業生涯規劃
　　智力型人員對個人發展的要求很高，企業要充分了解智力型員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供富有挑戰性的發展機會，創造開拓發揮的最大空間。讓其在工作中有發言權和一定的管理決策權，提供適合其要求的上升道路，隨著企業的成長及貢獻，獲得公平的職位升遷，或是創造新事業的機會，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途，使之與組織成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業盡心盡力地貢獻自己的力量。
　　人力資本作為知識型企業的關鍵資本，這對人力資源的管理提出了更高的要求。設計和制定出符合知識型企業特別是中小企業特點的人力資源管理方案，不僅有助于此類企業的發展，而且也有助于更多中小企業的發展。在激烈的市場競爭中，得人才者，留人才者，得天下也。

５．授權與監督
　　大連計測制定了三條規定：在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗。
　　“在位要受控”有兩個含義：一是干部主觀上要能夠自我控制、自我約束，有自律意識，二是企業要建立控制體系，控制工作方向、工作目標，避免犯方向性錯誤；再就是控制財務，避免違法違紀。
　　“升遷靠競爭”是指有關職能部門應建立一個更為明確的競爭體系，讓優秀的人才能夠順著這個體系上來，讓每個人既感到有壓力，又能夠盡情施展才華，不至于埋沒人才。
　　“屆滿應輪崗”是指主要干部在一個部門的時間應有任期，屆滿之后輪換部門。這樣做是防止干部長期在一個部門工作，思路僵化，缺乏創造力與活力，導致部門工作沒有新局面。輪流制對于年輕的干部還可增加鍛煉機會，成為多面手，為企業今后的發展培養更多的人力資源。

６．人材、人才、人財
　　大連計測機器對何為企業人才進行了分析，他提出企業里人才大致可由低到高分為如下三類：
　　人材--這類人想干，也具備一些基本素質，但需要雕琢，企業要有投入，其本人也有要成材的愿望。
　　人才--這類人能夠迅速融入工作、能夠立刻上手。
　　人財--這類人通過其努力能為企業帶來巨大財富。
　　對大連計測來說，好用的人就是“人才”。
　　“人才”的雛形，應該是“人材”。這是“人才”的毛坯，是“原材料”，需要企業花費時間去雕琢。但在如今堪稱“生死時速”的激烈的市場競爭中，我們沒有這個時間。
　　“人才”的發展是“人財”。“人才”是好用的，但是好用的人不等于就能為企業帶來財富；作為最起碼的素質，“人才”認同企業文化，但有了企業文化不一定立刻就能為企業創造價值。光有企業文化還不行，還要能為企業創造財富，這樣的人方能成為“人財”。
　　無論是經過雕琢、可用的“人材”，還是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我們的最終目的；我們要尋求的是能為企業創造財富和價值的“人財”！
　　只有“人財”才是頂尖級人才！來了就可以為企業創造財富、創造價值！我們企業要想興旺發達，就要充分發現、使用“人財”。

７．今天是人才，明天未必還是人才
　　人才的定義，就要看為社會創造價值的大小，每一位計測人都應該而且能夠成為人才，為社會創造更大的價值。
　　人才是一個動態的概念，現在市場競爭非常激烈，今天是人才，明天就未必還是人才，計測人應該不斷自我超越，不斷提高自身素質。
　　如何不斷提高自身素質，做永遠的人才？一定要有自己的理想、自己的目標！如果沒有堅定的目標，在提高自身素質、自我挑戰的過程中就會彷徨、動搖。每個計測人都有自己的夢想，而這個夢想一定要和廣州信河智能卡走向世界的大目標結合起來。

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人才策略